Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala de Casación Laboral nº 31242 de 2 de Agosto de 2007
| Sentido del fallo | NO CASA |
| Tribunal de Origen | Tribunal Superior de Bogotá, |
| Fecha | 02 Agosto 2007 |
| Número de expediente | 31242 |
| Tipo de proceso | RECURSO DE CASACIÓN |
| Emisor | SALA DE CASACIÓN LABORAL |
| Materia | Derecho Laboral y Seguridad Social |
SALA DE CASACIÓN LABORAL
DR. L.J.....O. LÓPEZ
Magistrado Ponente
Radicación No. 31242
Acta No. 64
Bogotá D.C., dos (2) de agosto de dos mil siete (2007).
Se resuelve el recurso de casación interpuesto por J.A.R. LEÓN contra la sentencia del 14 de julio de 2006, proferida por el Tribunal Superior de Bogotá, dentro del proceso adelantado por el recurrente contra la sociedad BAVARIA S.A.
I.- ANTECEDENTES
Ante el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Bogotá, J.A.R.L. demandó a Bavaria S.A. para que, previas las declaraciones de existencia de un contrato de trabajo entre el 2 de noviembre de 1982 y el 26 de febrero de 1996, el cual fue terminado unilateralmente y sin justa causa por la empresa con violación del procedimiento disciplinario, lo que torna dicha terminación en ineficaz, o que su despido le ocasionó daños y perjuicios individuales, se le condene a reinstalarlo al cargo que desempeñaba y a pagarle indexados los salarios, prestaciones y demás derechos compatibles con la reincorporación. De manera subsidiaria, pide que se le condene al pago de los daños y perjuicios ocasionados por el incumplimiento de la convención colectiva.
Fundamentó sus pretensiones en que se vinculó a la demandada el 2 de noviembre de 1982 mediante contrato de trabajo a término indefinido, el cual terminó por decisión unilateral e injusta de la empleadora el 26 de febrero de 1996, cuando se desempeñaba como vendedor en la División de Ventas de Boyacá y devengaba un salario promedio mensual de $684.559.55; que su despido fue violatorio del procedimiento convencional que rige en la empresa, la cual argumentó que no era una sanción disciplinaria.
II. RESPUESTA A LA DEMANDA
La demandada admitió los extremos temporales afirmados por el actor, así como el salario que devengó y el cargo que desempeñó. Negó que el despido hubiera sido ilegal o injusto y que el procedimiento convencional no se aplique en el caso de las cancelaciones justificadas de los contratos de trabajo. Propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones, cobro de lo no debido, indebida aplicación de normas legales y convencionales, cumplimiento de las obligaciones que sí existieron, inaplicablidad al actor de la acción de reintegro, prescripción de todo derecho y prescripción o caducidad de la acción de reintegro.
III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
Fue proferida el 10 de octubre de 2002 y con ella el Juzgado absolvió a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra, declaró probada la excepción de inexistencia de las obligaciones y dejó a cargo del actor las costas de la instancia.
IV. LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL
Por apelación del demandante el proceso subió al Tribunal Superior de Bogotá, Corporación que mediante la sentencia recurrida extraordinariamente, confirmó la decisión de primer grado sin imponer costas por la alzada.
El Tribunal centró su estudio en determinar si la demandada había violado las cláusulas 2ª, 6ª y 13ª de la convención colectiva de trabajo vigente entre el 1º de enero de 1995 y el 31 de diciembre de 1996. Examinó dichas cláusulas, reprodujo el parágrafo 3º de la cláusula 6ª y luego agregó:
“El parágrafo pretranscrito está consagrando un procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias pero no dice nada con respecto al despido. Es decir, estas reglas se aplican cuando la decisión de la empresa es la de imponer una sanción al trabajador con quien va a continuar vinculado mediante contrato de trabajo. Debe recordarse que el despido no es una sanción disciplinaria por cuanto éste tiene como fin que el trabajador continúe prestando el servicio, previa la corrección de la conducta que de alguna manera pueda alterar el desarrollo de la relación laboral, mientras que el despido es la decisión del empleador de no continuar más con la prestación del servicio del trabajador, dando por terminado definitivamente el contrato. Por tener fines distintos, también se le debe dar un tratamiento distinto a la sanción y al despido”.
El juez colegiado apoyó su argumentación con apartes de la sentencia de casación del 16 de marzo de 1984, radicación 9055, manifestando luego que en el asunto bajo examen, “la demandada citó al actor a descargos (folio 108). La diligencia se realizó con la presencia del trabajador inculpado asistido por un representante del Sindicato al que pertenecía, quien tuvo la oportunidad de intervenir, dejar constancias y formular preguntas (folios 110 y siguientes). Por estas razones, se concluye que la demandada respetó el derecho constitucional al debido proceso del actor y le dio la oportunidad de defenderse. Pero la empresa no estaba obligada a cumplir con el procedimiento consagrado en el numeral 3º de la cláusula convencional ya que tomó la determinación de despedir a su trabajador y no de sancionarlo disciplinariamente”.
Reprodujo a continuación la cláusula trece convencional sobre la estabilidad y finalizó su argumentación de la manera como sigue:
“Si bien es cierto que no está incluido como modo de terminación del contrato el literal h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, es decir por decisión unilateral en los casos de los artículos 7º y 8º de dicho Decreto, a renglón seguido se dejan a salvo las causales de terminación consagradas en el artículo 7º. En el presente caso, precisamente a demandada adujo como motivos de su determinación del contrato el hecho de que el actor hubiera incurrido en una de las justas causas contempladas en el literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, luego, de conformidad con la cláusula convencional, estaba habilitada para terminar el contrato
Cabe anotar que la cláusula pretranscrita no establece ninguna sanción para el eventual incumplimiento de la misma. Por esta razón, en caso de incumplimiento serían aplicables las normas generales de despidos ilegales, es decir. Se generaría el pago de la indemnización legal y no la reinstalación del trabajador en su cargo. Como el actor no solicitó dicha indemnización, no entra la Sala al estudio de esa posibilidad”.
V. EL RECURSO DE CASACIÓN
Lo interpuso el demandante con la finalidad de que se case la sentencia recurrida, para que en instancia se revoque la del Juzgado y en su lugar se acceda a las pretensiones de su demanda inicial.
Con ese propósito formuló dos cargos, que con vista en la réplica, se decidirán en la forma en que se señala a continuación.
VI. PRIMER CARGO
Acusa la sentencia por la vía directa por “falta de aplicación” de los artículos 108-16, 111 y 114 del Código Sustantivo del Trabajo y 6º del Código Civil, en relación con los artículos 62- del C.S.d.T.; 44-1 y 45 de la Ley 734 de 2002 y 131 del Código Contencioso Administrativo y 19 del C.S.d.T., lo cual condujo a la violación de los artículos 1, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 18, 20, 21, 57-9, 59-9, 61, 62, 65, 104, 105, 107, 109, 110, 114, 115, 467, 468, 469, 470 y 476 del C.S.d.T. “integrados con el parágrafo tercero de la Cláusula Sexta de la Convención Colectiva de Trabajo, dentro de los parámetros establecidos por los artículos 1, 2, 4, 11, 13, 25, 38, 39, 53 y 55 de la Constitución Política del país”.
En la demostración afirma que hoy en día la jurisprudencia y la doctrina consideran el despido de un trabajador como una sanción, cuando sea la consecuencia lógica de una falta grave o gravísima cometida por el asalariado, pues cuando se invoca una justa causa para despedirlo, es lógico que ese despido constituya una sanción que antes de su materialización debe estar precedido de un debido proceso que le garantice el derecho universal a la defensa.
Que como es obligación del empleador incluir en el Reglamento Interno de Trabajo la escala de faltas y los procedimientos para aplicar sanciones, el despido con o sin justa causa debe estar incluido. Que en el caso en estudio, sindicato y empresa acordaron convencionalmente tales aspectos en concordancia con el artículo 108 del C.S.d.T. que reza que: “El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos: 16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas”, norma que al igual que las demás denunciadas y que tienen que ver con la terminación del contrato de trabajo, no fueron aplicadas por el Tribunal porque desconoció los procedimientos constitucionales, legales y contractuales (artículos 29 de la Constitución, 62 del C.S.d.T. y parágrafo 3º de la cláusula 6ª de la convención), en armonía con los artículos 467,...
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